Arbeitsrecht

ARBEITSRECHT FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE | RECHTSTIPPS

Die häufigsten Gefahrenquellen für leitende Angestellte und Führungspositionen

ARBEITSRECHT FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE | RECHTSTIPPS

Die Häufigsten Gefahrenquellen Für Leitende Angestellte Und Führungspositionen​

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Arbeitsrecht Für Führungskräfte | Rechtstipps

DIE HÄUFIGSTEN GEFAHRENQUELLEN FÜR LEITENDE ANGESTELLTE UND FÜHRUNGSPOSITIONEN​: RECHTSTIPPS FÜR LEITENDE ANGESTELLTE UND FÜHRUNGSKRÄFTE

Leitende Angestellte und Führungskräfte sind Arbeitnehmer mit einem breit gefächerten Verantwortungsbereich im Rahmen ihrer Tätigkeit, ihres Arbeitsverhältnisses. Ihnen unterliegen viele unterschiedlichste Aufgaben, diese verlangen in der Regel eine gewisse persönliche Kompetenz ab. Aufgrund ihrer breit gefächerten und besonderen Befugnisse nehmen sie daher eine besondere Stellung innerhalb des Unternehmens ein.

Dies hat der Gesetzgeber explizit auch durch spezielle gesetzliche Regelungen anerkannt, im Wesentlichen jedoch nicht zum Vorteil von Führungskräften, eher im Gegenteil. Häufig wird außer Acht gelassen, dass mit der Übertragung der Position innerhalb des Unternehmens zum leitenden Angestellten, Führungskraft, auch der Verlust des arbeitsrechtlichen Schutzes verbunden ist. Aus diesem Grund ist es daher unerlässlich, sich dieser spezifischen Regelungen bewusst zu sein, sodass man sich bereits im Vorhinein effektiv gegen die Maßnahmen des Arbeitgebers vorbereiten kann und sich vor allem seiner Rechte, Ansprüche und Pflichten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses stets bewusst zu sein.

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DER BEGRIFF DER FÜHRUNGSKRAFT, DES LEITENDEN ANGESTELLTEN UND IHRE DIFFERENZIERUNG

Führungskräfte zeichnen sich gesondert darin aus, dass sie die direkte Schnittstelle zwischen dem Arbeitgeber und den sonstigen Beschäftigten, Angestellten, darstellen. Rechtlich betrachtet stehen sie auf der Seite der Arbeitnehmer, übernehmen jedoch teilweise Funktionen des Arbeitgebers. Jedoch ist nicht jede Führungskraft gleich ein leitender Angestellter.

Leitende Angestellte sind eher dem Arbeitnehmer zuzuordnen, welche innerhalb ihrem Verantwortungsbereiches unternehmerische Aufgaben mit einer relativ großen Entscheidungsfreiheit übernehmen. Darunter fallen zum Beispiel Leiter von größeren Personalabteilungen oder auch Betriebsleiter. Gesetzlich existiert bisweilen keine allgemeingültigen Definitionen für leitende Angestellte. Hauptsächlich stellen unterschiedliche Gesetze jeweils abweichende Anforderungen auf. Demnach kann eine Führungskraft beispielsweise auch ein leitender Angestellter im kündigungsschutzrechtlichen Sinn nach § 14 Abs. 2 KSchG oder auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn nach § 5 Abs. 3 BetrVG sein.

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EINGESCHRÄNKTER SCHUTZ VON FÜHRUNGSKRÄFTEN

Im Grund genommen hat ein leitender Angestellter im Grundsatz die gleichen Rechte bezüglich des Kündigungsschutzes wie jeder andere Arbeitnehmer auch. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist daher auch für den leitenden Angestellten möglich. Allerdings gelten in einem solchen Fall einige Besonderheiten. Zunächst einmal kann der Arbeitgeber aufgrund der Sonderstellung eines leitenden Angestellten leichter eine verhaltensbedingte oder sogar personenbedingte Kündigung aussprechen. In diesem Fall wird eine Ausnahme vom  Grundsatz gemacht, dass Kündigungen generell als letztes Mittel zu erteilen sind.

Aber auch selbst wenn im Rahmen des Prozesses die Unwirksamkeit einer Kündigung festgestellt wird, kann der Arbeitgeber trotzdem im Bezug darauf einen Auflösungsantrag stellen. Ein solcher bewirkt die direkte Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch ein Urteil des zuständigen Arbeitsgerichts gegen die Zahlung einer Abfindung.

Im Grunde genommen kann der Arbeitgeber sich so von dem leitenden Angestellten ohne Begründung, sondern durch die bloße Zahlung einer Abfindung freikaufen. So können sie ebenso wenig beim Betriebsrat Einspruch gegen die Kündigung einlegen, da sie nicht vom Betriebsrat vertreten werden.

Des weiteren werden leitende Angestellte auch aus den Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen, da diese auch dazu verpflichtet sind Unternehmer-, Arbeitgeberaufgaben, zu übernehmen. Das Arbeitszeitgesetz sieht grundsätzlich vor, dass Arbeitnehmer aus Gründen des sozialen und gesundheitlichen Schutzes definitiv nicht länger als acht Stunden pro Werktag beschäftigt werden dürfen.

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RECHTSTIPPS FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE – VERMEIDEN SIE DIESE FEHLER!

Im besten Fall kann ein Arbeitnehmer in einer Führungsposition bereits auf der Ebene des Vertragsschlusses für seinen umfassenden Rechtsschutz sorgen, indem er hierbei der vom Gesetzgeber vorgenommenen Schwächung des Arbeitnehmerschutzes für Führungskräfte bereits proaktiv entgegenwirkt.

Um dies zu erreichen, ist die Einholung effektiven Rechtsrats in vielen Fällen unerlässlich. Denn durch transparente Bestimmungen und vor allem einem fairen Ausgleich beiderseitiger Interessen kann bei Meinungsverschiedenheiten vorzeitig ein kosten- und zeitaufwendiger Rechtsstreit erspart werden. Auf diesem Wege lässt sich beispielsweise durch eine vertraglich vereinbarte Haftungsregelung bereits vorab das Risiko des eigenständigen Aufkommens für einen eingetretenen Schaden minimieren, indem die Haftung auf grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz beschränkt und zusätzlich eine möglich kurze Verfallsfrist für Haftungsansprüche vereinbart werden. Denkbar ist jedoch auch, dass die Höhe einer möglichen Abfindung für den Fall des Ausscheidens aus dem Unternehmen bereits im Arbeitsvertrag festgehalten wird.

Des Weiteren ist es wichtig, sich mit den Compliance Richtlinien bzw. Verhaltensvorschriften vertraut zu machen. Hierin wird genau aufgeführt, welche besonderen Regeln innerhalb des Unternehmens herrschen und zu beachten sind. Führungskräfte, die im täglichen Geschäftsbetrieb nicht Compliance-konform handeln, verstoßen gegen ihre rechtlichen Sorgfaltspflichten. Dies kann unter Umständen zu erheblichen Haftungsansprüchen als auch zu strafrechtlichen Konsequenzen führen.

Auch wenn man als leitender Angestellter für viele Prozesse im Unternehmen große Verantwortung trägt, sollte man dennoch auf eigene Ansprüche beharren. Gerade dringende betriebliche Bedürfnisse können dazu führen, dass Führungskräfte ihren Urlaub nicht in Anspruch nehmen können. Eine Auszahlung des Urlaubs kommt nämlich nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, soweit der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann. Besonders zu beachten ist hierbei, dass etwaige Urlaubsansprüche nicht mit möglichen Abgeltungszahlungen verrechnet werden.

Ferner ist bei Vereinbarungen von Wettbewerbsverboten enorme Vorsicht geboten. Vor allem Führungskräfte haben aufgrund ihres besonderen Näheverhältnisses zum Arbeitgeber umfangreiche Kenntnisse über besonders schützenswerte Informationen des Unternehmens wie etwa Umsatzzahlen und Firmengeheimnisse. Um sich im Falle der Abwanderung des Arbeitnehmers zum Konkurrenten ausreichend zu schützen, werden oftmals Wettbewerbsverbote mit teilweise sechsstelligen Vertragsstrafregelungen vereinbart.

Vor der Unterzeichnung von jenen Klauseln sollte aber dringend Rechtsrat eingeholt werden. Diese Klauseln unterliegen nämlich strengen formalen Voraussetzungen und Mindestbedingungen und können auch nur für maximal zwei Jahre vereinbart werden. Zudem könnte ein bestehendes Wettbewerbsverbot auch dem weiteren beruflichen Aufstieg im Wege stehen.

Weiterhin muss nicht jede Maßnahme des Arbeitgebers schlichtweg in Kauf genommen werden. Besonders beliebt ist die unter Arbeitgebern angewandte Vorgehensweise, den leitenden Angestellten freiwillig durch Versetzung zum Austritt aus dem Arbeitsverhältnis zu bringen. Grundsätzlich ist eine solche Versetzung auf einen weniger verantwortungsvollen und schlechter bezahlten Arbeitsplatz allerdings nicht zulässig. Die Versetzung muss dem Arbeitnehmer auch stets zumutbar sein. Daher sollte sie keineswegs einfach hingenommen werden, sondern vielmehr gerichtlich auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüft werden.

Schließlich sollte im Falle einer Kündigung prinzipiell die Überprüfung erfolgen, ob man zu Recht als leitender Angestellter eingestuft wurde. Dass Arbeitnehmer als leitende Angestellte eingestuft werden, ist die absolute Ausnahme und auch nur unter sehr hohen Anforderung anzunehmen. Diese Fehleinschätzung des Arbeitgebers kann sich dann sehr positiv auf die erfolgte Kündigung auswirken. Dann kann sich der Arbeitgeber nicht mehr so leicht durch Abfindung vom Arbeitnehmer trennen.

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist vorab Ruhe zu bewahren und man sollte keine voreiligen Schlüsse ziehen. Gespräche zur Klärung mit dem Arbeitgeber sind zu vermeiden. Ansonsten setzt man sich schlimmstenfalls der Gefahr aus, dass man einem unwirksamen Kündigungsgrund einen nächsten wirksamen Grund eigenständig nachliefert. Stattdessen ist es angezeigt, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Im Prozess könnte ein Vergleich gegen eine finanzielle Entschädigung sowie eine Regelung über ein Arbeitszeugnis ausgehandelt werden.

Gerne stellen wir unseren Rechtsrat für Sie zur Verfügung, wenn Sie vor der Entscheidung stehen, eine Position als leitender Angestellter anzutreten oder wenn Ihnen bereits ein konkretes Vertragsangebot vorgelegt wurde, welches Sie nun anwaltlich überprüfen lassen wollen. Aber auch bei bevorstehender oder bereits erteilter Kündigung bieten wir umfassende Beratungen an und klären Sie über weitere Vorgehensweisen und Möglichkeiten auf.

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Die häufigsten Gefahrenquellen für leitende Angestellte und Führungspositionen

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Die häufigsten Gefahrenquellen für leitende Angestellte und Führungspositionen​

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Die häufigsten Gefahrenquellen für leitende Angestellte und Führungspositionen​: Rechtstipps für leitende Angestellte und Führungskräfte

Leitende Angestellte und Führungskräfte sind Arbeitnehmer mit einem breit gefächerten Verantwortungsbereich im Rahmen ihrer Tätigkeit, ihres Arbeitsverhältnisses. Ihnen unterliegen viele unterschiedlichste Aufgaben, diese verlangen in der Regel eine gewisse persönliche Kompetenz ab. Aufgrund ihrer breit gefächerten und besonderen Befugnisse nehmen sie daher eine besondere Stellung innerhalb des Unternehmens ein.

Dies hat der Gesetzgeber explizit auch durch spezielle gesetzliche Regelungen anerkannt, im Wesentlichen jedoch nicht zum Vorteil von Führungskräften, eher im Gegenteil. Häufig wird außer Acht gelassen, dass mit der Übertragung der Position innerhalb des Unternehmens zum leitenden Angestellten, Führungskraft, auch der Verlust des arbeitsrechtlichen Schutzes verbunden ist. Aus diesem Grund ist es daher unerlässlich, sich dieser spezifischen Regelungen bewusst zu sein, sodass man sich bereits im Vorhinein effektiv gegen die Maßnahmen des Arbeitgebers vorbereiten kann und sich vor allem seiner Rechte, Ansprüche und Pflichten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses stets bewusst zu sein.

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Der Begriff der Führungskraft, des leitenden Angestellten und ihre Differenzierung

Führungskräfte zeichnen sich gesondert darin aus, dass sie die direkte Schnittstelle zwischen dem Arbeitgeber und den sonstigen Beschäftigten, Angestellten, darstellen. Rechtlich betrachtet stehen sie auf der Seite der Arbeitnehmer, übernehmen jedoch teilweise Funktionen des Arbeitgebers. Jedoch ist nicht jede Führungskraft gleich ein leitender Angestellter.

Leitende Angestellte sind eher dem Arbeitnehmer zuzuordnen, welche innerhalb ihrem Verantwortungsbereiches unternehmerische Aufgaben mit einer relativ großen Entscheidungsfreiheit übernehmen. Darunter fallen zum Beispiel Leiter von größeren Personalabteilungen oder auch Betriebsleiter. Gesetzlich existiert bisweilen keine allgemeingültigen Definitionen für leitende Angestellte. Hauptsächlich stellen unterschiedliche Gesetze jeweils abweichende Anforderungen auf. Demnach kann eine Führungskraft beispielsweise auch ein leitender Angestellter im kündigungsschutzrechtlichen Sinn nach § 14 Abs. 2 KSchG oder auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn nach § 5 Abs. 3 BetrVG sein.

Arbeitsrecht für Führungskräfte | Rechtstipps

Eingeschränkter Schutz von Führungskräften

Im Grund genommen hat ein leitender Angestellter im Grundsatz die gleichen Rechte bezüglich des Kündigungsschutzes wie jeder andere Arbeitnehmer auch. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist daher auch für den leitenden Angestellten möglich. Allerdings gelten in einem solchen Fall einige Besonderheiten. Zunächst einmal kann der Arbeitgeber aufgrund der Sonderstellung eines leitenden Angestellten leichter eine verhaltensbedingte oder sogar personenbedingte Kündigung aussprechen. In diesem Fall wird eine Ausnahme vom  Grundsatz gemacht, dass Kündigungen generell als letztes Mittel zu erteilen sind.

Aber auch selbst wenn im Rahmen des Prozesses die Unwirksamkeit einer Kündigung festgestellt wird, kann der Arbeitgeber trotzdem im Bezug darauf einen Auflösungsantrag stellen. Ein solcher bewirkt die direkte Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch ein Urteil des zuständigen Arbeitsgerichts gegen die Zahlung einer Abfindung.

Im Grunde genommen kann der Arbeitgeber sich so von dem leitenden Angestellten ohne Begründung, sondern durch die bloße Zahlung einer Abfindung freikaufen. So können sie ebenso wenig beim Betriebsrat Einspruch gegen die Kündigung einlegen, da sie nicht vom Betriebsrat vertreten werden.

Des weiteren werden leitende Angestellte auch aus den Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen, da diese auch dazu verpflichtet sind Unternehmer-, Arbeitgeberaufgaben, zu übernehmen. Das Arbeitszeitgesetz sieht grundsätzlich vor, dass Arbeitnehmer aus Gründen des sozialen und gesundheitlichen Schutzes definitiv nicht länger als acht Stunden pro Werktag beschäftigt werden dürfen.

Arbeitsrecht für Führungskräfte | Rechtstipps

Rechtstipps für Führungskräfte – Vermeiden Sie diese Fehler!

Im besten Fall kann ein Arbeitnehmer in einer Führungsposition bereits auf der Ebene des Vertragsschlusses für seinen umfassenden Rechtsschutz sorgen, indem er hierbei der vom Gesetzgeber vorgenommenen Schwächung des Arbeitnehmerschutzes für Führungskräfte bereits proaktiv entgegenwirkt.

Um dies zu erreichen, ist die Einholung effektiven Rechtsrats in vielen Fällen unerlässlich. Denn durch transparente Bestimmungen und vor allem einem fairen Ausgleich beiderseitiger Interessen kann bei Meinungsverschiedenheiten vorzeitig ein kosten- und zeitaufwendiger Rechtsstreit erspart werden. Auf diesem Wege lässt sich beispielsweise durch eine vertraglich vereinbarte Haftungsregelung bereits vorab das Risiko des eigenständigen Aufkommens für einen eingetretenen Schaden minimieren, indem die Haftung auf grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz beschränkt und zusätzlich eine möglich kurze Verfallsfrist für Haftungsansprüche vereinbart werden. Denkbar ist jedoch auch, dass die Höhe einer möglichen Abfindung für den Fall des Ausscheidens aus dem Unternehmen bereits im Arbeitsvertrag festgehalten wird.

Des Weiteren ist es wichtig, sich mit den Compliance Richtlinien bzw. Verhaltensvorschriften vertraut zu machen. Hierin wird genau aufgeführt, welche besonderen Regeln innerhalb des Unternehmens herrschen und zu beachten sind. Führungskräfte, die im täglichen Geschäftsbetrieb nicht Compliance-konform handeln, verstoßen gegen ihre rechtlichen Sorgfaltspflichten. Dies kann unter Umständen zu erheblichen Haftungsansprüchen als auch zu strafrechtlichen Konsequenzen führen.

Auch wenn man als leitender Angestellter für viele Prozesse im Unternehmen große Verantwortung trägt, sollte man dennoch auf eigene Ansprüche beharren. Gerade dringende betriebliche Bedürfnisse können dazu führen, dass Führungskräfte ihren Urlaub nicht in Anspruch nehmen können. Eine Auszahlung des Urlaubs kommt nämlich nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, soweit der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann. Besonders zu beachten ist hierbei, dass etwaige Urlaubsansprüche nicht mit möglichen Abgeltungszahlungen verrechnet werden.

Ferner ist bei Vereinbarungen von Wettbewerbsverboten enorme Vorsicht geboten. Vor allem Führungskräfte haben aufgrund ihres besonderen Näheverhältnisses zum Arbeitgeber umfangreiche Kenntnisse über besonders schützenswerte Informationen des Unternehmens wie etwa Umsatzzahlen und Firmengeheimnisse. Um sich im Falle der Abwanderung des Arbeitnehmers zum Konkurrenten ausreichend zu schützen, werden oftmals Wettbewerbsverbote mit teilweise sechsstelligen Vertragsstrafregelungen vereinbart.

Vor der Unterzeichnung von jenen Klauseln sollte aber dringend Rechtsrat eingeholt werden. Diese Klauseln unterliegen nämlich strengen formalen Voraussetzungen und Mindestbedingungen und können auch nur für maximal zwei Jahre vereinbart werden. Zudem könnte ein bestehendes Wettbewerbsverbot auch dem weiteren beruflichen Aufstieg im Wege stehen.

Weiterhin muss nicht jede Maßnahme des Arbeitgebers schlichtweg in Kauf genommen werden. Besonders beliebt ist die unter Arbeitgebern angewandte Vorgehensweise, den leitenden Angestellten freiwillig durch Versetzung zum Austritt aus dem Arbeitsverhältnis zu bringen. Grundsätzlich ist eine solche Versetzung auf einen weniger verantwortungsvollen und schlechter bezahlten Arbeitsplatz allerdings nicht zulässig. Die Versetzung muss dem Arbeitnehmer auch stets zumutbar sein. Daher sollte sie keineswegs einfach hingenommen werden, sondern vielmehr gerichtlich auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüft werden.

Schließlich sollte im Falle einer Kündigung prinzipiell die Überprüfung erfolgen, ob man zu Recht als leitender Angestellter eingestuft wurde. Dass Arbeitnehmer als leitende Angestellte eingestuft werden, ist die absolute Ausnahme und auch nur unter sehr hohen Anforderung anzunehmen. Diese Fehleinschätzung des Arbeitgebers kann sich dann sehr positiv auf die erfolgte Kündigung auswirken. Dann kann sich der Arbeitgeber nicht mehr so leicht durch Abfindung vom Arbeitnehmer trennen.

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist vorab Ruhe zu bewahren und man sollte keine voreiligen Schlüsse ziehen. Gespräche zur Klärung mit dem Arbeitgeber sind zu vermeiden. Ansonsten setzt man sich schlimmstenfalls der Gefahr aus, dass man einem unwirksamen Kündigungsgrund einen nächsten wirksamen Grund eigenständig nachliefert. Stattdessen ist es angezeigt, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Im Prozess könnte ein Vergleich gegen eine finanzielle Entschädigung sowie eine Regelung über ein Arbeitszeugnis ausgehandelt werden.

Gerne stellen wir unseren Rechtsrat für Sie zur Verfügung, wenn Sie vor der Entscheidung stehen, eine Position als leitender Angestellter anzutreten oder wenn Ihnen bereits ein konkretes Vertragsangebot vorgelegt wurde, welches Sie nun anwaltlich überprüfen lassen wollen. Aber auch bei bevorstehender oder bereits erteilter Kündigung bieten wir umfassende Beratungen an und klären Sie über weitere Vorgehensweisen und Möglichkeiten auf.

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