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Sie haben einen Aufhebungsvertrag erhalten? Was nun?

Gegensätzlich zur Kündigung ist für viele Unternehmen der Aufhebungsvertrag ein gängiges Mittel zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Was die richtige Abwicklung eines solchen angeht bedarf es einiger wichtiger Punkte und Fallstricke, die zu beachten sind.

Viele Unternehmer begehen den Fehler und missachten die grundsätzlichen und wesentlichen Voraussetzungen für die Gültigkeit eines Aufhebungsvertrages. Denn dieser muss gemäß  §§ 623, 126 BGB zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Schriftform eine Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Nur dann ist dieser gültig!

Jedoch ist die Voraussetzung der Schriftform nur dann gegeben, wenn auch beide Seiten diese Vereinbarung eigenhändig und handschriftlich unterschrieben haben. Oft genug ist dies nämlich nicht der Fall! Elektronische Signaturen sind zudem keine Form der Unterschrift auf die zurückgegriffen werden kann, niemals.
Denn in einem solchen Fall wäre der Aufhebungsvertrag als ungültig anzusehen.

In einem solchen Fall, sollten Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden, beraten und vertreten lassen. Da die nachfolgenden Schritte des Widerrufs des Aufhebungsvertrages, die Anfechtung dessen oder der Rücktritt aus diesem von vielen juristischen Fallstricken geprägt sind. Für den Aufhebungsvertrag gelten die allgemeinen Regelungen zur Anfechtung, § 123 BGB, und der zum Rücktritt, § 323 BGB.

In solchen Fällen ist insbesondere auf das Gebot des fairen Verhandelns zu achten, das zu oft leider zu den Ungunsten des Mandanten unbeachtet bleibt. Hier ist ebenfalls die Vertretung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht ratsam, denn dieser kann im Rahmen der Verhandlungen den Verhandlungsdruck deutlich erhöhen, und dadurch meistens bessere Endresultate für den Mandanten in Form von höheren Abfindungen erzielen.

Ein weiteres Thema betreffend der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist die AGB-Kontrolle, sofern der Inhalt des Aufhebungsvertrages nicht ernsthaft zur Verhandlung steht. Handelt es sich um einen individuellen Aufhebungsvertrag oder einen Musteraufhebungsvertrag? Auch dies macht in der rechtlichen Handhabe einen gravierenden Unterschied.

Seien Sie nicht naiv! Überlassen Sie die Prüfung Ihres Aufhebungsvertrages und die Führung der Verhandlungen über die Inhalte dieser mit dem Arbeitgeber einem Anwalt für Arbeitsrecht. Denn das erhöht Ihre Erfolgschance im Streitfall erheblich und führt oft zu höheren Abfindungen und kürzeren damit verbundenen Wettbewerbsverboten. Oftmals wird unter Hinzuziehung eines Anwaltes auch die Dauer bis zur außergerichtlichen Einigung massiv verkürzt. 

Wir scheuen aber auch keinen Termin bei der Anwaltskammer. Sollte es im Gütetermin nicht zu einer Einigung mit dem (ehemaligen) Arbeitgeber kommen, kämpfen wir für Sie bis zum Urteil des Arbeitsgerichts und gegebenenfalls noch weiter. 

Daher überlassen Sie das Anfechten eines Aufhebungsvertrages
 uns Profis. Bestenfalls sind Sie rechtsschutzversichert, wenn nicht, beantragen wir Prozesskostenhilfe für Sie oder besprechen mit Ihnen die Kosten und den Nutzen eines etwaig zu führenden Prozesses.

Kümmern Sie sich um Ihre berufliche Zukunft, wir erledigen den Rest!
Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Witten.

 

Aufhebungsvertrag

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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KARENZ-VERBOTE UND ENTSCHÄDIGUNGEN

Im Arbeitsrecht ist es heutzutage Gang und Gebe, dass bei den meisten Unternehmen Mitarbeitern ab bestimmten Hierarchieebenen nachvertragliche Wettbewerbsverbote, Karenzklauseln, in dem Arbeitsvertrag zu inkludieren. Der Sinn dieser ist das Unternehmen nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters davor zu schützen, dass dieser ein Arbeitsverhältnis bei einem Konkurrenzunternehmen beginnt und mit seinem branchenspezifischen Wissen dem ehemaligen Arbeitgeber schadet oder zumindest benachteiligt. 

Nur stehen die damit verbundenen Kosten nicht immer in einem angemessenen Verhältnis zum Nutzen dieser. Denn viele Unternehmen vergessen häufig, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch einen Preis hat. Nach § 74 Abs. 2 HGB ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur dann gültig und verbindlich, wenn die Zahlung einer Entschädigung, Karenzentschädigung vorgesehen ist.

Diese muss pro Jahr des Verbots mindestens der Hälfte des zuletzt bezogenen Jahresgehalts des Arbeitnehmers entsprechen. Sonst ist diese als unwirksam zu betrachten! Das Unternehmen sollte sich demnach genau überlegen in wiefern die Auszahlung einer Karenzentschädigung wirtschaftlich betrachtet Sinn macht.

Auch in einem solchen besonderen Fall gilt stets der Rat sich an einen versierten Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Da dieser im Rahmen der rechtlichen Beratung und der damit verbundenen Vertretung vor dem Arbeitgeber, dafür sorgen kann, dass einerseits die mit dem Wettbewerbsverbot einhergehende Karenzentschädigung angepasst und maximiert werden kann oder sogar eine frühzeitige Lossagung von dieser im Sinne des Arbeitnehmers bewirken kann.

Überlassen Sie also nichts dem Zufall! Wenden Sie sich an uns. Unsere Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht erarbeitet mit Ihnen gemeinsame eine Strategie zur Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Wir sind nicht unkritisch, sondern wissen: Recht haben und Recht bekommen sind zwei komplett unterschiedliche Dinge.

In den meisten Fällen stellen sich die selbst sicher geglaubte Ansprüche als schwierig oder gar überhaupt nicht durchsetzbar dar. Daher gehen wir mit Ihnen bereits im Erstgespräch die Erfolgschancen der Durchsetzung Ihres Rechts in unserer Rechtsanwaltskanzlei in Witten durch.

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Witten

Rechtsanwalt Patrick Baumfalk

Anwalt für Arbeitsrecht
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